Lo compré para aprender más sobre
“Gestión del talento” e incorporar nuevas distinciones desde este paradigma. Me
ha parecido un buen trabajo, que busca proponer diferencias respecto de los
enfoques más tradicionales de Gestión de Personas. Es un tema sobre el que he
estado leyendo bastante, de hecho he publicado posts sobre Gestión
del talento según Pilar Jericó, según Idalberto
Chiavenato y otro Si Alexis
Sánchez es talento, escrito por mi amigo Mauricio Rodríguez.
Me parece que es una terminología
que está muy de moda y muchas veces se sigue haciendo los mismo de siempre,
solo que con nombres distintos que “suenan” más bonitos, pero que las prácticas
no cambian mucho. Además, de esto hablaba en uno de los últimos posts,
donde se discutía más que el talento, la importancia de la pasión y de la
perseverancia.
¿Qué es el talento? Dice el autor
que originalmente la palabra “tálanton” en griego o “talentum” en latín
correspondía a una balanza o medida de peso, pero también a una unidad
monetaria, aunque fuera de referencia con otras monedas. El concepto de talento
adquiere una dimensión más conocida por su utilización en la “parábola de
los talentos”, donde se relaciona con habilidad, don o estar dotado de una
aptitud especial.
Propone el autor que la palabra
talento tiene por lo menos dos connotaciones: las capacidades de las personas,
su entendimiento y desempeño y, por otro lado, la identificación de personas
con esas capacidades. A partir de esto sostiene que “el talento tiene que ver
con comportamientos excelentes o sobresalientes, consiguiendo una saliencia
con los demás de modo importante en un área determinada. Como las empresas
buscan comportamientos de éxito para sus proyectos y objetivos, el talento
cobra una especial relevancia debido a esta identificación”.
A continuación propone un modelo
de gestión del talento que denomina “modelo de gestión del talento 7-GT para la
DPT, el que se expone a continuación. En él señala 4 grandes aspectos clave:
atracción, desarrollo, fidelización y salida del talento. Además estas cuatro
estrategias clave se ven en interdependencia con 3 elementos claves para la organización
como la “gestión del talento inteligente”, la “marca del empleador” y “la
compensación total”.
El esquema puede verse en el
siguiente cuadro:
1 Gestión del talento inteligente: Modelo que garantiza que toda la información
y conocimiento de la empresa circule para el aseguramiento y su mejora. Ello
incluye información positiva de los profesionales para su reconocimiento como
la información a mejorar individual u organizativa. Se incluye big data,
business inteligence y people analytics, todo ello usado para dar feedback
continuo, garantía del éxito profesional.
2 Marca del empleador: Estrategia fundamental por su impacto social.
Una empresa con marca empleadora es percibida como una empresa ejemplar en el
trato con las personas siendo referente y modelo para muchas otras, pero sobre
todo una empresa deseada por el talento profesional.
3 Compensación total: Se refiere a un nuevo concepto de retribución
que integra dinero y motivación.
Por otro lado, expone Luna Arocas
la importancia de identificar el talento dentro de la organización, así citando
a Ulrich y Smallwood, identifica 4
segmentos de los profesionales: grandes ejecutivos, cuadro de líderes, altos
potenciales y “todos los empleados”.
Respecto de los ejecutivos, normalmente son
profesionales de alto rendimiento que ya tienen un historial de logros y han
demostrado la habilidad para conformar el futuro organizativo. Por ello propone la realización de diversos procesos:
sucesión, personalización de las técnicas de mejora (coaching, aprendizaje con
pares, participación en grupos externos, entrenamiento focalizado y aprendizaje
a medida) y el modelado
En relación a los líderes de la organización, la
organización debe invertir en su próxima generación y este grupo refuerza sus
habilidades directivas para seguir demostrando cuatro aspectos (1) sus
habilidades en el trabajo, (2) desarrollar las necesidades de los
requerimientos del mañana organizativo, (3) trasladar la dirección de negocio
en elecciones organizativas y procesos y (4) ser la voz de los empleados hacia
los séniores y al revés.
En relación al tercer grupo, los
altos potenciales, futuros líderes y expertos técnicos hay que pensar que entre
10 y 15% de este grupo es un alto potencial de talento futuro, considerando a
los que tengan: ambición, habilidad, agilidad y logro.
Finalmente, está el resto de los
empleados, donde todos deben ser considerados talento, especialmente con la
fórmula de las 3C, es decir, el talento como función de competencia x
compromiso x contribución.
El otro modelo que cita es el modelo de Nine Box o la matriz del talento, la que considera una matriz de dos ejes, el primero el rendimiento actual del empleado y el otro el potencial. Bajo este simple análisis se puede ver el “valor” del empleado para la organización. La matriz indica que se ubica al empleado en los dos ejes, de 1 a 3 y luego se ubica al profesional en el cuadro que le corresponde. La matriz genera 9 cuadros posibles, donde ubicar al evaluado, de esta manera se puede contemplar donde “se ubica” la persona y con ello conocer su aporte a la organización.
La matriz se puede ver en la siguiente imagen:
Al mismo tiempo cada cuadrante de los nueve posibles, es una situación concreta y puede generar un plan sobre el que actuar desde la organización. Esta matriz se puede usar para detectar a los HiPos (high potential) y HiPers (highs performers), empleados clave que la organización quiere desarrollar y/o fidelizar para garantizar la competitividad ene l tiempo.
Otra manera que sugiere el autor
para usarla es analizarla desde la detección de puestos claves (key position) y
personas clave para ocuparlos (talent pool). Estos son puestos de alto riesgo
por lo que su impacto en la organización y la determinación de la sucesión son
críticos para la organización.
Para concluir el libro Roberto
Luna Arocas incorpora luego sendos capítulos sobre Marca del empleador, gestión
del talento inteligente y compensación total, junto con atracción, desarrollo y
fidelización del talento, los que les invito a leer con atención.
